Nos vamos al I Encuentro Nacional de la Blogosfera Pública - #ENBP13

La blogosfera pública se viste de largo y monta una fiesta en San Sebastián el 27 de Junio, dentro del CICD - Congreso Internacional de Ciudadanía Digital. Allí estaremos también nosotras junto a muchos de los que son compañeros y referencia en la conversación en red sobre lo público:

Alberto Ortíz de Zárate (Coordinador)  Administraciones en Red - Antonio Díaz Méndez. Administración Inteligente - Antonio Galindo. Administracion Local 2.0 - Bartolomé Borrego.Procedimientos electrónicos  - Carlos E Jimenez. El Blog de Estratic - Carlos Guadian. K Government - David Rey Jordán.Funkziuni - Estefanía Serrano. Administración Deliberativa - Guillermo Yañez. contratacionpublicacp.com - Iñaki Ortiz. Administraciones en Red. - Jordi Graells, coordinador de la XiP  Graellsblog - Jorge Campanillas. Iurismatica blog  - Julián Valero.Derecho Tecnología y Modernización Administrativa  - Marc Garriga. Brou Casola - Marta de Miguel. Administración Deliberativa - Nuria Vives. Encara un altre bloc - Oscar Cortés. I-publica

Además de otros conocidos blogueros que están participando en los debates previos y que participarán en remoto:

Confirmados on-line - Emilio García somos-digitales.blogspot.com  - Mario Alguacil Santfeliusfera.blogspot.com.es  - Víctor Almonacid http://nosoloaytos.wordpress.com/ - Borja Colón de Carvajal  http://borjacolon.blogspot.com.es/ - J. Ignacio Criado Entre Sueños Utópicos y Visiones Pesimistas - Felix Serrano http://efuncionario.com/. - Monataña Merchan  http://vozyvoto.es/ - Antonio Arias fiscalizacion.es - Además de la colaboración de:- Ascen Moro - Pablo Muiño - J. Diaz Rguez - Virginia Moreno Bonilla.

Como no podía ser de otra manera el evento se transmitirá en streaming con la plataforma de vídeo de la UPV y podrá ser seguido por twitter con el hashtag #ENBP13.

Si tienes el vicio oculto de leer sobre lo público, sobre colaboración, sobre simplificación administrativa, si crees que la cosas en la administración no sólo deben cambiar sino que deben mejorar, si incluso piensas que los componentes de la administración tienen/tenemos un papel relevante en ese cambio, reserva la tarde del día 27, de 16:00 a 18:30 y vete pensando qué te gustaría preguntar o comentar.

Además si quieres entrar en el debate previo al encuentro serás bienvenido.

Tienes la información completa en este enlace del club de innovación  pero adelanto que habrá 3 mesas de debate:

1. Intraemprendizaje.Las personas que forman la blogosfera pública son una muestra visible del número de personas que innovan en el interior de la Administraciones públicas. ¿Cuál es el papel del intraemprendedor público? ¿Cómo dar apoyo y visibilidad a estas personas? En tiempos de grave crisis hay que debatir cómo los trabajadores públicos pueden ayudar a salir de esta crisis y a paliar las desigualdades extremas que trae consigo. 

2. IrekiaIrekia es un proyecto de referencia en participación en constante mejora. Todo proyecto es susceptible de crítica y apoyo. Desde la blogosfera pública se analizará a modo de trabajo de equipo de expertos cómo mejorar y potenciar la plataforma y los servicios que presta de cara a su evolución inmediata.

3. Blogosfera pública: la gran conversación.Podemos trazar una actividad relevante de blogs que hablan de lo público desde 2006 (aunque existen pioneros anteriores). Tras 7 años de conversación, merece la pena que analicemos lo que ha pasado y orientemos lo que queremos que pase a partir de ahora y cómo los nuevos canales de comunicación orientarán esta labor de la blogosfera con nuevas formas de conversación.

¿Contamos contigo?

Cualquier sistema que montéis sin nosotros, será derribado

Ando últimamente dándole vueltas a qué hacer cuando la participación fracasa, que también ocurre y por diversos motivos que suelen incluir el cómo se entiende y cómo se lleva.

¿Qué hay que hacer con la participación? ¿Dejarla morir? ¿Cerrar oficialmente los canales? 

Este tema es complejo pues quien se ha visto llamado a la participación y entusiasmado con la idea, suele seguir participando aunque vea como el canal se va cerrando, suele seguir intentando que la voz de los implicados y afectados sea tenida en cuenta aunque quien debía escuchar se dé la vuelta y se aleje.

¿Se les debería informar formalmente de que ya no serán tenidos en cuenta de la forma que se entiende la participación en un gobierno abierto?

Pensaba si no había que asumir que sí se pueden establecer sistemas y estructuras sin escuchar ni tener en cuenta las voces de quienes deben sostenerlas desde abajo. Aunque no se pueda decir públicamente de forma tan cruda, desde luego.

Y, coincidió que me daba un paseo por el blog de @tonapou, que os recomiendo, y encontré esta entrada, como homenaje póstumo a Constantino Romero en el que declama un poema de Leonard Cohen que, como bien dice Tona, llama a la sublevación.

Cualquier sistema que montéis sin nosotros
será derribado
Ya os avisamos antes
y nada de lo que construisteis ha perdurado
Oídlo mientras os inclináis sobre vuestros planos
Oídlo mientras os arremangáis
Oídlo una vez más
Cualquier sistema que montéis sin nosotros
será derribado
Tenéis vuestras drogas
Tenéis vuestras Pirámides, vuestros Pentágonos
Con toda vuestra hierba y vuestras balas
ya no podéis cazarnos
Lo único que revelaremos de nosotros
es este aviso
Nada de lo que construisteis ha perdurado
Cualquier sistema que montéis sin nosotros
será derribado

(Leonard Cohen)

Teletrabajo en la administración. El difícil encaje de la flexibilidad

Recientemente hemos impartido un curso sobre teletrabajo a los responsables de la Universidad de Zaragoza. El curso ha dejado de lado las herramientas colaborativas para centrarse en los aspectos de gestión sobre los que es necesario reflexionar a la hora de implantar el teletrabajo en una unidad.

No es que los aspectos técnicos sean poco importantes, que no lo son, pero se ha considerado prioritario  para extender el teletrabajo incidir primero en los aspectos organizativos porque el cambio cultural siempre es más lento y necesita mucho más "mimo" que aprender a conectarse a una red privada virtual o compartir la documentación.

Aclarado esto, os comentamos algunas ideas-fuerza que se han trabajado estos días.

Pacto entre caballeros. Esta frase resumen la falta de normativa/legislación aplicable al teletrabajo. Lo más significativo es el RD 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral que modifica el art 13 del Estatuto de los Trabajadores y asegura ciertas garantías para el trabajador a distancia, pero que nadie espere encontrar una normativa detallada del tema.

Beneficios para ambas partes. Sin duda los beneficios para el trabajador son muchos, pero es necesario que el responsable vea en la flexibilidad también un beneficio para la unidad y desde luego el teletrabajo no es, ni debe ser tratado como una reducción de jornada.

La autonomía es una fuente de motivación intrínseca, y en ese sentido la autonomía en el tiempo y lugar de trabajo es una oportunidad de introducir en nuestros entornos nuevos factores de motivación. Para explicar esto nos apoyamos en lo que ya es casi un clásico, Dan Pink y su sorprendente verdad sobre lo que nos motiva

El asunto más complejo es el referente a medir el trabajo. En este punto tenemos que agradecer a @jmraventos lo que nos ha enseñado manteniendo la referencia de Deming respecto a que las medidas deben derivarse del trabajo. Hemos reflexionado también sobre la gestión por objetivos y el peligro que supone marcar unos objetivos que hacen que se pierda la mirada sistémica. Vimos por qué actuar sobre una parte del sistema introduce desequilibrios.

En este punto hicimos reflexionar a los participantes sobre los métodos de medida que emplean en la actualidad. La realidad es que en muchos casos se tienen más medidas de lo que a priori puede parecer. En las unidades saben por ejemplo cual es el número de consultas y reclamaciones recibidas o cual es la carga de trabajo que corresponde con el calendario académico. Se trata de normalizar esas medidas desde el punto de vista de lo que es valioso para el usuario.

En cualquier caso, las medidas siempre deben ser proporcionales y tener muy presente que la relación con el teletrabajador debe estar basada en la confianza. Tal cual.

Por último pudimos tratar aunque muy superficialmente aspectos relacionados con la organización del trabajo: la importancia de establecer grupos de trabajo con una misión y metas comunes y hasta utilizamos un tablero kanban en un guiño a las metodologías ágiles y a @tolivern para recapacitar sobre la importancia de hacer visible la evolución del trabajo.

Gestión del teletrabajo from Marta De Miguel Esponera

El curso y en general la implantación del teletrabajo es una excelente oportunidad para reflexionar sobre muchos temas que van mucho más allá del lugar donde se realiza el trabajo y desde luego es una ventana que deja entrar una soplo de flexibilidad en un entorno como el de la AAPP que tan dificilmente se adapta a los cambios.

Foto de Victor1558

Cuotas y representación

Gracias al club de opinión La Sabina pude disfrutar de un coloquio con Pilar Andrade, Carmen García y Valle García.

En este coloquio de lujo, que hablaba de empresarios y emprendedores y daría para varios post, sobre todo la parte de cómo la administración puede favorecer el emprendimiento, también se mencionaron las cuotas de participación.

Mi opinión no ha sido nunca favorable a las cuotas.

Cuando me hablaban de gobiernos que había sido francamente dificiles de formar para cumplir esa cuota del 50% de mujeres pensaba que, en realidad, lo que se había conseguido es que, los hombres que formaban ese gobierno, habían demostrado de veras su valía.

Ahora sé que me equivocaba. No es cierto que en los gobiernos o en los equipos se escoja siempre a los mejor preparados para el puesto. Hay numerosos estudios que avalan que preferimos elegir como colaboradores a nuestros compañeros de carrera o de  mili por encima de las competencias profesionales necesarias.

También tengo un compañero contrario a las cuotas que siempre ha dicho que por qué no se fijaba una cuota para calvos, gordos o feos.

Gracias a estas intervenciones sé que mi compañero no iba desencaminado. Lo que se habló en el debate es porqué decir que tiene que haber un mínimo de un 40% de representación femenina. Por qué no hablar que ambos sexos deben estar representados.

¿Por qué no exigir gobiernos formados para representar al conjunto que representan? Que el porcentaje de mujeres, discapacitados, gordos o calvos se vea reflejado en el gobierno. Que no tengamos gobiernos que no representen todas las sensibilidades, capacidades y potenciales de sus estamentos.

¿No queremos que todas las voces sean escuchadas? ¿Por qué no legislar para asegurarnos que todas las voces tengan la suficiente potencia?

Cuando trabajas en el campo técnico te parece impensable tomar una decisión que afecte al conjunto del servicio sin consultar con todas las especialidades técnicas que lo representan. Y es por eso que se eligen responsables de cada rama para participar de este tipo de decisiones.

Otro de los argumentos que se utilizan en contra de las cuotas es la tristeza de acceder a un puesto de responsabilidad únicamente por ser mujer. Bien, pensemos en una empresa o una administración donde, en los estamentos inferiores, la representación de los sexos no es llamativamente dispar. Que ninguno de los sexos esté por debajo del 40%. En este caso, la selección de personal, habría que haberla hecho francamente mal para que entre uno de los dos sexos no haya nadie capaz de asumir esa responsabilidad.

Es decir, en aquellas empresas o administraciones, donde los puestos de responsabilidad no representen (en todos los ámbitos) la disparidad o la variedad de sus miembros, lo que hay que preguntarse es ¿De verdad no hay nadie lo suficientemente competente en ese rango? ¿Por qué?

Las cuotas son forzadas. No hay duda. Pero igual que es forzado, en una escalera con un par de siglos de historia, poner una rampa. Pero si no hacemos ese esfuerzo. Si no rompemos con esa tradición histórica. Si no rompemos esa "armonía arquitectónica", nos estamos dejando algo muy valioso fuera. Y sí, hablo de las personas en sillas de ruedas pero también de las mujeres.

Quiero ser "conserja"

Esta frase, como chascarrillo, "Quiero ser conserja" la usaba en los momentos de mucha tensión. O en los que te chocabas contra algún muro intentando integrar alguna mejora. O cuando llegaba a casa con un montón de trabajo pendiente que tenía que estar hecho para el siguiente día y una familia que atender. Y eso, día tras día.

Pensaba en el hecho de que tener un puesto con muy poca responsabilidad y que termina cuando termina el horario, aunque fuera a costa de cobrar menos, no tenía que estar nada mal.

Afortunadamente, tengo una amiga que sí trabaja de conserje. Quedamos a tomar café y, sin decir yo nada, me contó lo siguiente: Que estaba harta de ver cómo se despilfarraba en determinadas acciones y se cansaba de proponer a unos u otros cambios que mejoraran la gestión; Que discutía con su pareja cuando, fuera de su horario, en casa, la veía trabajado en una hoja de cálculo intentando cuadrar horas y guardias para que sus compañeros pudieran conciliar; Que se llevaba las preocupaciones de casa al trabajo y no era capaz de desconectar.

Me dió una gran lección. Tendemos a pensar que los puestos de "menor reconocimiento de la responsabilidad" no la tienen. Y no es cierto. La tienen, tienen responsabilidades. En diferente ámbito o alcance. Los problemas se repiten pero con diferentes actores y escenarios.

Y no creo que los niveles superiores no tengan también el mismo problema: No se conocen sus funciones, ni sus problemáticas ni sus implicaciones. Pero, segurmente, podrán quejarse de lo mismo.

Acercarse a todos los puestos y conocer sus problemas, necesidades y caracteristicas permiten una organización coherente. Un verdadero equipo.

Pero para eso es necesario permitir el diálogo y la convivenvia. Abrir canales, permitir la integración a todos los niveles. Invitar a las personas más elevadas en la jerarquía a participar de reuniones y toma de decisión en niveles intermedios, a consultar a los implicados y afectados de los problemas generales.

Por ejemplo, avisar al servicio de recepción de una mudanza o de que se está esperando a algún servicio de mantenimiento o algún cambio organizativo puede evitar varias llamadas, errores, molestias a otros equipos, ... Pero, también, comunicar a todos los niveles las implicaciones para la dirección de ciertas acciones o riesgos de algunas líneas de actuación.

Es hora de que todos seamos conserjes.

De Espaldas a la Educación Superior

El texto que cito a continuación ha sido publicado en "EL Heraldo de Aragón" el sábado 23 de Marzo. En él reflexiono sobre como el informe de la comisión para la reforma universitaria prima la investigación, hasta un extremo que resta valor peligrosamente a la docencia.

En realidad lo que hay detrás de esto es que el fin lícito de fomentar la investigación se ha convertido de facto en un castigo a la actividad docente.

Cuando valoras y premias la carrera profesional de alguien en función de unos objetivos, obviamente se esfuerza por cumplirlos. Centrar los objetivos en el ámbito de la investigación va extendiendo un cambio sutil en la forma en la que los mismos profesionales dejan de valorar la importancia de su actividad educativa.

La creciente preocupación por la educación va más allá de su dotación económica. Nos importa y mucho su calidad: conocemos el modelo finlandés, a Ken Robinson y el programa “cuestión de educación” batió records de audiencia. Sin embargo parece que la importancia que la sociedad le otorga a la educación se diluye al llegar a la educación superior. Al menos eso deja entrever el informe que la comisión para la Reforma del Sistema Universitario hizo público recientemente.

Los ejes de actuación de la Universidad son enseñanza, investigación y transferencia de conocimiento. Además en este mundo global y competitivo la Universidad se suma a la carrera de los rankings y para ello fomenta la investigación.

En este contexto, la reforma propuesta incide en la valoración de la investigación hasta un extremo que lleva a desdeñar la repercusión de la actividad docente.

El informe admite que la docencia como transmisión y generación de conocimiento es lo que justifica la existencia de las Universidades. Esta idea es fundamental. Lo que hace que las Universidades no sean el CSIC o cualquier organización investigadora es la vocación de transmisión de conocimientos. Las Universidades tienen la responsabilidad de formar a la sociedad, el CSIC no.

Es por lo anterior que cuesta no cuestionar algunos enunciados que atacan el papel de la Universidad como garante de la enseñanza superior.

Se propone evaluar la calidad de las Universidades en base a innovación y dejar de lado la “supuesta calidad de la docencia” a la vez que plantea un baremo en la evaluación de los docentes incrementando “muy considerablemente” los méritos por investigación y transferencia y reduciendo los de docencia. Es decir, la enseñanza en todos sus ámbitos deja de ser valorada.

Justifica esta medida en que la investigación acumula conocimientos y por tanto mejora la docencia per se.

Es llamativo que esta afirmación no está avalada por datos, queda en el terreno de lo opinable. ¿Vamos a reformar el Sistema Universitario basándonos en opiniones? Midamos el resultado final, la mejora efectiva de la docencia, no el supuesto medio para conseguirlo. Además si la evaluación docente que se hace actualmente no es adecuada que se estudie y formule otra.

Por otro lado el RD 14/2012 introdujo una reforma en la dedicación docente. Las horas de clase se ven reducidas en función de la investigación. La docencia se convierte en una sanción a los poco trabajadores.

El modelo da por hecho que el buen investigador es buen docente y libera a los buenos investigadores de la docencia. En esta lógica los buenos docentes dan menos clases.

La realidad es que premiar la investigación se convierte de facto en un castigo a la actividad educativa y que garantizar la mejor preparación ha dejado de ser una prioridad.

Un sistema de méritos que aleja a la Institución de lo que le da sentido es más que cuestionable. Es más, cuando una organización se aleja de aquello que justifica su existencia, su futuro no puede ser muy esperanzador.

Pacto de sangre con el CEO

El 2 de Marzo participé en el segundo taller de Niels Pflaeging en Barcelona. Si en el primer taller vimos qué habría que cambiar en las organizaciones, esta vez nos juntamos para estudiar cómo: "CHANGE CLINIC", una radiografía clínica sobre el cambio.

No voy a hacer un resumen del taller. Casi es más fácil hacerse una idea con los tweets del día.  Lo que sí me gustaría hacer aquí es una reflexión de algo de lo que allí se habló relacionándolo con el cambio en la administración.

Si tuviera que resumir la sesión en una frase sería ésta: transformar una organización es un proceso colectivo que además debe estar avalado por el poder formal.

Os doy alguna pista más con tres ideas:

1.- El cambio en los sistemas complejos no se controla sólo puede influenciarse positivamente. Por cierto, que nadie dude de que las AAPP son sistemas muy complejos.

Esto es lo que viene a decir Niklas Luhmann respecto a que el cambio en los sistemas se produce a través de intervenciones: una intervención genera una reacción en el sistema que debe ser observada antes de realizar la siguiente intervención en un ciclo iterativo de intervenciones y observación. Niels utilizaba una traducción muy descriptiva "irritar el sistema".

A los INprendedores que pobláis la administración eso de irritar os suena ¿no? La moraleja es "desconfía de los recetarios cerrados con resultados garantizados", incluso esta otra: "la fórmula para cambio en una organización no necesariamente funcionará en otra".

2.- No hay cambio sin alianza con el poder formal, al menos no cambio entendido como una transformación de la organización. Esta misma idea la expresa JM Raventós utilizando una frase de Myron Tribus "si no cambiamos la manera en que piensan los líderes, no cambiará nada".

Vale, ya sé que la gran mayoría que haya leído hasta aquí en estos momentos está arrugando la nariz, pero lo cierto es que nos guste o no, la transformación viene del cambio de modelo mental y más concretamente del modelo mental de quien tiene el poder formal.

El cambio desde abajo es posible, existen las revoluciones, pero controla tus expectativas.


3.- El sentido de urgencia es lo que hace que una organización realmente cambie. 

El primer paso no es diseñar una solución, es tener/crear una necesidad racional y sobre todo emocional de cambio. Se trata del sentido de urgencia de John Kotter que además debe compartido por todos. ¿Cambiar tu entorno de trabajo es para ti un desafío emocional? ¿Y para los que te rodean?

Éste es desde mi punto de vista el punto más difícil que además es el de partida. El sentido de urgencia no es insatisfacción individual y tampoco tiene que ver con identificar el problema con las personas (ni siquiera con el jefe). Caer en alguna de estas dos "trampas" supone un gran consumo de energía y la vamos a necesitar.


Con todo esto me permito dar 3 consejos a esos INprendedores que pasáis por aquí:

• No hay un camino lineal ni una receta. Simplemente observa lo que pasa cuando "irritas" al sistema y actúa en consecuencia.

• Haz un pacto de sangre con tu CEO. Ponte tus mejores galas y cuéntale a tu jefe lo que buscas. Le necesitas.

• Mientras ese jefe visionario aparece, trabaja tu entorno. Transforma la insatisfacción individual en sentido de urgencia compartido.

Nota: La imagen es parte de "Heroes of Leadership. The men and women who advanced organizational thinking in theory and practice"

Objetivo fallido

El pasado año el gobierno introdujo reformas que incluían descontar un 50% del sueldo los primeros cuatro días de la baja médica a los funcionarios.

La medida se presentó como la solución a acabar con supuestas bajas arbitrarias e injustificadas. El objetivo era reducir el absentismo laboral.

En el blog "El ventano" puede encontrarse la carta del profesor Fernando de la Cueva, de un instituto de Zaragoza, explicando a qué ha motivado a él, en realidad, la medida:

El hecho de que alguien enfermo se dedique (involuntariamente) en su fase contagiosa a extender rápidamente la enfermedad es en sí nocivo. Genera picos de atención que saturan las urgencias y aumentan el gasto sanitario (lo que ahorramos de un lado...)

Seguramente, cuando vuelva a aparecer alguna otra epidemia como la de la neumonía SARS volveremos a recibir medidas como "Los enfermos, en el período de contagio, deben intentar permanecer aislados y no acudir a entornos donde puedan infectar a otras personas".

No vamos a entrar a valorar el hecho de trabajar una semana entera al 50% o menos frente a un día o dos de ausencia. Creo que el análisis de la productividad y la motivación es francamente evidente.

Pero aún he podido comprobar otro efecto pernicioso de esta medida.No he visto nunca en mi trabajo coger bajas médicas de forma arbitraria pero sí he visto reincorporaciones con el siguiente mensaje "El médico no me daba el alta pero quería volver y ver cómo me encuentro. Si no me va bien, me volverá a dar la baja".

Esta actitud solía suponer una vuelta temprana al trabajo. En definitiva, una disminución del gasto social.

Ahora, ¿Quien se coge un alta voluntaria antes de estar recuperado si el volver a estar de baja le supone un descuento de 2 días completos de trabajo?

No dudo que haya bajas motivadas por razones que no puedan considerarse puramente médicas. Pero la primera causa que me viene a la cabeza es la de conflictos laborales. En lugar de "amenazar" al trabajador con un descuento del sueldo me pregunto si el resultado de incluir medidas y herramientas para prevenir o mejorar la gestión de conflictos sería acabar con esas bajas "injustificadas". Actuar sobre el sistema. No sobre la persona.


Perseguir un comportamiento mediante la coherción ha conseguido acabar con la buena disposición general del trabajador. ¿Objetivo cumplido?

Sobre la Reforma del Sistema Universitario Español

Este fin de semana nos han tenido muy entretenidos con la publicación de las “Propuestas para la reforma y mejora de la calidad y eficiencia del sistema universitario español” que ha entregado el comité de expertos que ha estado trabajando durante 10 meses.

No pretendo hacer un resumen aquí de lo reflejado en el informe porque aunque es de agradecer (son 84 páginas de informe y 31 de adenda) ya hay artículos en prensa y varios blogs que cumplen perfectamente ese cometido:

A lo que no puedo resistirme es a comentar algunos de los aspectos más llamativos de lo publicado.

Para empezar, sólo en la forma de presentación ya se puede adivinar que el conflicto está servido. Es una comisión en la que de las once personas que inicialmente la componían, hubo dos dimisiones y en que a pesar de que la nota del Ministerio destaca que “ha sido suscrito por la totalidad de los miembros de la Comisión que han participado en la misma hasta la conclusión de sus trabajos”, se acompaña de una adenda de los 2 juristas de la comisión en la que muestran sus discrepancias. 

Siete de once es una proporción que ronda 60%. Si ese es el grado de acuerdo conseguido en un grupo de trabajo después de 10 meses está claro que habrá una gran controversia en el debate público. Eso, si lo que se fuera a aplicar desde el Ministerio fuera lo suscrito en el informe, que aquí entre nosotros, dudo mucho de que lo sea.

Así que mi primera impresión es que el golpe de efecto de iniciar la reforma universitaria con una comisión de expertos no le ha resultado nada bien al señor Wert.

Otra pincelada. El grupo de expertos está compuesto únicamente por profesores universitarios. En el momento de la constitución del grupo ya me resultó llamativo y lo cierto es que la publicación confirma lo esperado. El informe es claramente parcial en su visión sobre lo que es o debe ser la Universidad. No hay intervención de alumnos, ni del personal de administración y servicios, ni de ningún elemento que sirva de reflejo de la sociedad.

@sergiomontesa lo resumía en 140 caracteres - Informe #reformauniversidad : aparece 50 veces el termino "sexenio" y sólo 2 "transparencia en la gestión" y "participación de la sociedad"

Entrando ya en el informe el primer punto al que acudí fue el de Garantías públicas de la calidad de los candidatos a los distintos cargos universitarios de gobierno y representación, suena bien ¿no?. Como ciudadana y como trabajadora voy a tener garantías de la calidad de los cargos universitarios!!! Allí fui de cabeza.

Bueno, pues las garantías consisten en un único párrafo en el que se recomienda publicar el CV de los cargos de gobierno. Ya está. Nada más.

Confieso que tras este golpe de decepción decidí pasarme al adendo y ver en que divergen los juristas.

Las diferencias se dan en 2 de los 5 capítulos, el de selección del personal y el referido al gobierno de las universidades.

Mencionaré sólo lo referente a la selección de personal y lo que en los medios han llamado desfuncionarización del profesorado

El informe propone la convivencia de personal funcionario con personal contratado de forma directa por los campus definiendo criterios propios y pudiendo aplicar condiciones contractuales individuales.

Este punto es un reflejo claro de una polémica más global que se da en la sociedad, el cuestionamiento del valor de una función pública donde el funcionario garantiza la continuidad y la independencia más allá del vaivén político. En el caso universitario se plasma en la plena independencia investigadora y docente ya que sólo los profesores funcionarios son titulares de la libertad de cátedra que garantiza la constitución.

Entiendo que el debate se de y también que el origen de la propuesta, el facilitar la contratación de profesorado procedente de otras universidades, en especial de otros países sea bien intencionado, pero sinceramente creo que quien hace esa propuesta ignora la realidad de la administración pública.

Creo que a estas alturas está más que demostrado que la bien intencionada creación de empresas públicas que buscaba dinamizar la administración dotándola de formas de contratación más flexibles ha sido una puerta abierta a abusos y una agencia de colocación de lujo para algunos. ¿De verdad la Universidad va a repetir el error?

Hay mucho más que comentar de la reforma universitaria y de este informe en particular pero esto sólo pretendía ser un primer esbozo.

Sólo terminar este post diciendo que a pesar de que pueda dar una impresión muy negativa, hay puntos que desde mi punto de vista sí suponen claramente una mejora, por ejemplo la propuesta de un complemento salarial ligado al rendimiento del centro o el departamento que se justifica en incentivar la selección de los mejores. Yo creo que hay otra justificación que lo apoya y es la creencia de que una de las lacras de nuestro sistema universitario es el individualismo. Cualquier medida que busque que la competición se transforme en colaboración cuenta con mi apoyo.

Atención que no atiende

Un familiar cercano tiene un problema que requiere una revisión de un oftalmólogo cada 3 meses con riesgo de perder la visión si se descuida. Ha ido a pedir cita para la próxima revisión con un mes de tiempo, como solían aconsejarle. Le ha comunicado que la lista de espera es de 200 días. Casi 9 meses.

Él no puede esperar. La encargada de darle la cita le ha derivado a atención al paciente. Esta persona acudía a atención al paciente esperando que le dijeran "indíquenos aquí el motivo y pasará a categoría A1 (por decir algo) y, de ahora en adelante, recibirá una citación cada 3 meses. La próxima la tiene para dentro de 4 semanas".

Sin embargo le han dicho "aquí no podemos hacer nada. Aquí tiene el formulario que puede entregar en el despacho que encontrará a mano derecha saliendo por este pasillo". Él ha preguntado "Y, tras entregar la queja, qué pasará". Le han respondido "Normalmente nada, las archivan y luego generan un informe anual".

Este persona estaba absolutamente indignada. ¿Cómo podían responderle así?. ¿Cómo podían poner a alguien en una ventanilla para que no hiciera nada?!!!!

Sí, sí, estar, estaban trabajando. Pero el trabajo de entregar y recoger el formulario de queja, archivarlo, contabilizarlo y elaborar un informe mensual. No sirve para nada. No mejora el servicio. Además, con una lista de espera de casi nueve meses sólo en esa especialidad, es probable que se vean desbordados. Probablemente, hará falta "reforzar" esa unidad. Dedicar más esfuerzos a que haya gente entregando formularios, procesándolos y haciendo informes anuales que no resuelven nada.


No me quiero imaginar la motivación en el trabajo de un funcionario cuya función es únicamente aguantar los gritos y las protestas de los pacientes ser absolutamente consciente de que no tiene ninguna solución que ofrecerles. Nadie es feliz realizando un trabajo que no sirve para nada.

Si, en lugar de esto, se concentraran los esfuerzos en hacer un triaje de los pacientes para poder citarlos conforme a sus dolencias, en agilizar los trámites de la consulta para hacelas más ágiles o gestionar la lista de espera en función de la tipología de la enfermedad tendríamos un mejor servicio. ¿Es posible?
  

Los pinchaúvas

Sobre todo, mediante la red, vamos conectando personas vinculadas con la administración de una u otra manera que buscan el cambio, mejoras, que creen que es posible una administración mejor, al servicio del usuario.

Cuando los vas conociendo, los vas admirando, te ponen las pilas,... Desearías que las iniciativas que han llevado en su puesto de trabajo, consumiendo parte de su tiempo libre, robando dedicación a sus familias, se llevaran a cabo en tu trabajo.

Pero, en esas conversaciones, a veces sale a colación la relación con los superiores. Esos que reciben un día sí otro también un toque en el despacho con un "¿Se puede?" en los que les dices que todo funcionaría mejor si hacen esto, o que haciendo esto otro no han tenido en cuenta aquello, ... Pero, en general, ante cualquier iniciativa suelen recibir un "muy bien pero y si además... también..."

A veces conoces a esos superiores y, curiosamente, cumplen con la premisa de que todos deseamos lo que no tenemos. Hay algunos que se quejan porque su equipo es muy pasivo y les gustaría tener más proactividad. O que son poco innovadores. Luego están lo que cuentan entre sus trabajadores con "elementos proactivos" y entonces comentan que les gustaría, alguna vez, algún día, proponer una iniciativa y no oir veinte peros. O simplemente oir "muchas gracias, ¡Qué bien!". No tener permanentemente la sensación de que aún podría hacerse todo mucho mejor.

Ese carácter tan creativo, esa actitud imprendedora, esa permanente capacidad de opinar y aportar ¿No hace que os perciban, a veces, como unos "pinchaúvas"?