martes, 3 de septiembre de 2013

Becas e igualdad de oportunidades en la educación superior

Dentro de la organización de la administración, en el campo de la educación superior, existe un tema recurrente que no termina de encontrar una buena solución, las becas.

Es importante definir qué debe ser una beca. ¿Debe ser una ayuda económica para permitir la educación de un alumno? ¿O debe ser un premio o reconocimiento a su esfuerzo y/o capacidad? La respuesta a estas preguntas podría definir hacia qué modelo orientar la solución. Si es un reconocimiento al esfuerzo o al mérito tiene sentido que esté ligado al resultado académico. 

Pero no hay que perder de vista que, aproximadamente, el ochenta por ciento del coste total de una matrícula universitaria ya está subvencionado directamente. Es decir, las tasas que deben abonar los estudiantes corresponden sólo a un porcentaje. El 20% restante debe ser costeado por el alumno o bien financiarse mediante beca.


Fuente: elaboración propia


Ahora reflexionemos sobre la parte susceptible de beca, una beca que, además, van a solicitar las rentas más bajas. ¿Tiene sentido fijar una nota mínima de acceso para recibir una parte de la subvención? ¿No debería fijarse entonces también para la otra parte, precisamente, la más cuantiosa?


Además, como dato curioso y que llama a la reflexión, en la Universidad de Zaragoza, los estudiantes becados obtienen mejores resultados académicos que los no becados. Sobre todo porque puede estar indicándonos que ya, en las familias de rentas más bajas, sólo los estudiantes más sobresalientes consiguen reunir el esfuerzo familiar de cursar unos estudios superiores. Y también que el anterior sistema de becas no era tan generoso como parecen querer transmitir con los cambios actuales.

Pero, además, de la complejidad del modelo de becas y subvenciones de matrícula, nos encontramos con otro grave problema: el sistema de concesión de becas.

Es posible y habitual que una universidad acabe devolviendo al ministerio parte del dinero de las becas, aún existiendo alumnos que las necesiten, porque las condiciones de concesión no se ajusten a la realidad regional. O porque había condiciones en su concesión incompatibles entre sí.

Sin embargo, no existe el canal que permita que los gestores de becas informen de qué condiciones hacen imposible la concesión o qué podría mejorar el proceso. No hay comunicación ni flexibilidad.

Aún hace falta diseñar un buen modelo de becas y/o subvenciones que sí permita la igualdad de oportunidades y, es lícito también buscar que tenga el mayor aprovechamiento posible. Pero se echa en falta que los gestores de estas ayudas, los que reciben en la ventanilla los problemas de asignación y pueden ver los errores del modelo con más claridad, no tengan un canal más directo con quienes diseñan estas soluciones.


También es necesario recoger datos reales sobre el aprovechamiento y rendimiento de los estudiantes para no incluir medidas que compliquen y hagan aún farragosos los procedimientos de la administración. Si realmente, los estudiantes becados españoles ya fueran superiores en rendimiento académico a la media, ¿Sería necesario introducir una fórmula en la concesión de becas imposible de calcular?

 
Quizás esa es la pieza del puzle que falta, la comunicación con los agentes y la evaluación, real, de resultados, que permitiría un modelo más beneficioso para la sociedad.

lunes, 26 de agosto de 2013

En la blogosfera, ¿Escuchas, hablas o dialogas?

Hubo una pregunta en la mesa de trabajo de la blogosfera del ENBP13 que nos dió mucho sobre lo que hablar "¿Os da pena cuando véis los comentarios a cero en vuestro blog?". Esa y "¿Cúal es la entrada con más visitas?" Nos tuvo muy entretenidos en el debate.

Es un hecho que el debate de las entradas de los blogs se ha trasladado a las redes sociales, sobre todo a twitter y también a facebook. Esto ha permitido más difusión y conectar a más personas pero también ha tenido un efecto negativo. Los comentarios, los debates, se diluyen en la red. Sobre todo en twitter los comentarios se ven reducidos a escuetos "+1" o, algo más extensos como "Interesante", "De acuerdo" o "Obligada lectura".

Estos comentarios, que refuerzan al autor sobre lo acertado de su post, al llevarse a la red social consigue que la entrada llegue a más lectores y eso se refleja en el número de visitas.

Por eso, frente al anterior enfoque vanidoso de mirar el contador de visitas está el tener, ahora mismo, una única referencia cuantificada y posiblemente objetiva sobre el interés del tema.

Aunque precisamente la parte más hilarante del debate fué el poner de manifiesto cúal era la entrada más leída de cada blog. Por ejemplo, la de Carlos Guadián (@carlosguadian) es "Cómo aprobar una oposición sin estudiar" y el origen de sus visitas no era precisamente innovadores de la función pública.

Y, volviendo al debate, los comentarios que puntualizan, los que aportan una visión distinta, los que corrigen, en definitiva los que mejoran la entrada, se pierden. Y, esos, son imposibles de seguir o recuperar para el lector que era el verdadero beneficiado de esos debates y puntualizaciones.

Y, aunque a veces, los desacuerdos, se reflejen en otros post de otros blogueros tampoco suelen quedar enlazados en la entrada original. Perdemos la conversación.

No se puede obviar que, ahora mismo, sólo sobre administración pública haya alrededor de 150 blogs activos hace que haya muchas entradas pendientes de leer y poco tiempo para comentar. Eso hace que los lectores tendamos cada vez más a abandonar el RSS y a utilizar las recomendaciones de las redes para seleccionar las lecturas.

A la vuelta del encuentro todos volvimos decididos a recuperar el debate de los comentarios pero quizás necesitemos ayuda de la tecnología a facilitar la conversación. ¿Qué tal si twitter, facebook o cualquier red social permitiera enlazar todos los comentarios sobre una entrada en el propio blog?

miércoles, 14 de agosto de 2013

Haciendo bolas de arena


Del ENBP13 nos hemos traído la mochila llena pero uno de los aspectos que salió en la mesa de trabajo del uso del Blog como herramienta de innovación era la frecuencia de actualización.

Cuando el blog es parte del propio trabajo, como lo fué en nuestro caso el uso de un blog para facilitar la implantación e intercambiar experencias del teletrabajo, debe tener una frecuencia de actualización que permita su utilidad. Se debe mimar y alimentar.

Sin embargo, cuando es un proyecto personal, como este y el de otros casos que hablamos en el ENBP13 se ve limitado a los propios proyectos. Estuvimos de acuerdo en que colgar los post debe ocurrir cuando uno tenga algo que decir y tiempo para hacerlo bien. Las entradas forzadas no son útiles para nadie.

Ójala se pudiera ir escribiendo en esos pequeños ratos que se van robando al día pero no, he descubierto que una entrada en el blog es como una de esas bolas de arena.

En casa las llamamos albóndigas. Para que queden bien redondas y compactas hay que coger primero la arena muy mojada y, mientras se le va dando forma, se va añadiendo arena seca que la vaya compactando. A veces hay que añadir más arena húmeda, a veces quitar algo de arena, volver a usar seca,...


Lo mismo ocurre en el blog. Cada entrada merece sentarse con unas ideas e irle dando forma, a veces te das cuenta que te has extendido demasiado y tienes que quitar algunas líneas, una vez que lo tienes debes darle forma, que tenga un argumento y una conclusión, a veces lo abandonas porque no es el momento para contarlo,... El mismo proceso para dos labores tan, aparentemente, diferentes.

Últimamente, otros proyectos nos tienen alejadas de la edición en la blogosfera pero, material para leer en ella hay, mucho y muy bueno! Y, a eso, también hay que dedicarle mucho tiempo.


martes, 6 de agosto de 2013

Innovación en procesos colectivos

Una de las cosas que quedaron del pasado encuentro de la blogosfera pública fueron un conjunto de vídeos breves con una pregunta a cada participante. En mi caso, el tema fue directo a mi debilidad, los procesos colectivos y aunque podría haber material como para una mesa redonda, alguna conferencia y un libro, os dejo las líneas que intenté esbozar en esos 2 minutos escasos por si sirven de base para una reflexión más amplia.

¿Cómo pasar de una organización con intraemprendedores a una organización emprendedora?

En el fondo, esta es la gran pregunta que está intentando resolver todo el mundo en estos momentos: ¿cómo transformar la inteligencia individual en inteligencia colectiva?

Por sintetizar voy a esquematizar la respuesta en 3 apartados:

  • ¿Quién?

Si tienes la suerte de tener dentro de tu organización un perfil que identifiques como emprendedor, acógelo, crea el entorno para proteger esa iniciativa y dótalo de valor, porque es imprescindible para la innovación que exista eso que podemos llamar gente influyente, gente en la que otros se puedan reconocer y a la que puedan seguir.


  • ¿Cuándo?

Otro punto, el de los tiempos. Al hablar de procesos culturales, porque al final es de lo que se trata, de formar una cultura emprendedora, en realidad estamos tratando de procesos de aprendizaje y esos procesos por su propia naturaleza son lentos. El aprendizaje necesita un tiempo y esto hay que asumirlo como tal. 


  • ¿Cómo?

Los procesos colectivos ante todo se basan en el respeto hacia la individualidad, pero el gran "toque mágico" es convertir esa individualidad que se fomenta y atiende, en procesos de decisión colectivos. Para esto hay que tener una forma de funcionar basada en fines comunes, principios comunes y al final de un proceso de deliberación llegar a decisiones colectivas.

Este es en definitiva, el gran reto que tienen nuestras organizaciones y desde luego nuestras organizaciones públicas: elaborar procesos de innovación en procesos colectivos.




viernes, 28 de junio de 2013

#ENBP13. La resaca

Ayer tuvo lugar el I Encuentro de la Blogosfera Pública que os habíamos anunciado.  Las dos fuimos relatoras de nuestras mesas, así que no sólo es que tengamos ganas de recoger lo que se ha trabajado, sino que tenemos esa "obligación", así que os anuncio ya un par de entradas sobre intraemprendedores y blogosfera pública. Además de que toda la información, vídeos incluidos se publicará en el Club de Innovación.



Mientras preparamos los resúmenes, para los impacientesos os dejo los tweets de las mesas:



Aún así, me gustaría aprovechar ese efecto "resaca" que queda después de una experiencia de este tipo y compartir las sensación con las que hemos vuelto.

La primera y las más importante es la de que el cambio es posible. Lo creo porque hay experiencias que ya están funcionando, porque constato que las redes son hoy en día un gran acelerador de cambios, y porque el encuentro ha transmitido esa gran dosis de convicción y energía que nos empuja a muchos.

Hay otro punto que es muy importante. En el encuentro he podido ver que no sólo estamos de acuerdo en lo que no queremos: no queremos una administración burocrática basada en modelos tayloristas que deberían estar más que superados, se nos queda pequeño el sistema administrativo. Pero estar de acuerdo en que no nos gusta lo que hay, no quiere decir que sea fácil tener la misma visión de hacia dónde queremos ir. Ahora estoy más convencida de que sí seremos capaces de compartir objetivos y sueños. Esta es la base para poder construir algo común.

En cuanto a la sensación de cercanía, no sabéis  ¡qué buena gente llena la blogosfera pública!

martes, 18 de junio de 2013

Nos vamos al I Encuentro Nacional de la Blogosfera Pública - #ENBP13

La blogosfera pública se viste de largo y monta una fiesta en San Sebastián el 27 de Junio, dentro del CICD - Congreso Internacional de Ciudadanía Digital. Allí estaremos también nosotras junto a muchos de los que son compañeros y referencia en la conversación en red sobre lo público:

Alberto Ortíz de Zárate (Coordinador)  Administraciones en Red - Antonio Díaz Méndez. Administración Inteligente - Antonio Galindo. Administracion Local 2.0 - Bartolomé Borrego.Procedimientos electrónicos  - Carlos E Jimenez. El Blog de Estratic - Carlos Guadian. K Government - David Rey Jordán.Funkziuni - Estefanía Serrano. Administración Deliberativa - Guillermo Yañez. contratacionpublicacp.com - Iñaki Ortiz. Administraciones en Red. - Jordi Graells, coordinador de la XiP  Graellsblog - Jorge Campanillas. Iurismatica blog  - Julián Valero.Derecho Tecnología y Modernización Administrativa  - Marc Garriga. Brou Casola - Marta de Miguel. Administración Deliberativa - Nuria Vives. Encara un altre bloc - Oscar Cortés. I-publica


Además de otros conocidos blogueros que están participando en los debates previos y que participarán en remoto:

Confirmados on-line - Emilio García somos-digitales.blogspot.com  - Mario Alguacil Santfeliusfera.blogspot.com.es  - Víctor Almonacid http://nosoloaytos.wordpress.com/ - Borja Colón de Carvajal  http://borjacolon.blogspot.com.es/ - J. Ignacio Criado Entre Sueños Utópicos y Visiones Pesimistas Felix Serrano http://efuncionario.com/. - Monataña Merchan  http://vozyvoto.es/ - Antonio Arias fiscalizacion.es - Además de la colaboración de:- Ascen Moro - Pablo Muiño - J. Diaz Rguez - Virginia Moreno Bonilla.

Como no podía ser de otra manera el evento se transmitirá en streaming con la plataforma de vídeo de la UPV y podrá ser seguido por twitter con el hashtag #ENBP13.

Si tienes el vicio oculto de leer sobre lo público, sobre colaboración, sobre simplificación administrativa, si crees que la cosas en la administración no sólo deben cambiar sino que deben mejorar, si incluso piensas que los componentes de la administración tienen/tenemos un papel relevante en ese cambio, reserva la tarde del día 27, de 16:00 a 18:30 y vete pensando qué te gustaría preguntar o comentar.

Además si quieres entrar en el debate previo al encuentro serás bienvenido.

Tienes la información completa en este enlace del club de innovación  pero adelanto que habrá 3 mesas de debate:
1. Intraemprendizaje.Las personas que forman la blogosfera pública son una muestra visible del número de personas que innovan en el interior de la Administraciones públicas. ¿Cuál es el papel del intraemprendedor público? ¿Cómo dar apoyo y visibilidad a estas personas? En tiempos de grave crisis hay que debatir cómo los trabajadores públicos pueden ayudar a salir de esta crisis y a paliar las desigualdades extremas que trae consigo. 
2. IrekiaIrekia es un proyecto de referencia en participación en constante mejora. Todo proyecto es susceptible de crítica y apoyo. Desde la blogosfera pública se analizará a modo de trabajo de equipo de expertos cómo mejorar y potenciar la plataforma y los servicios que presta de cara a su evolución inmediata.
3. Blogosfera pública: la gran conversación.Podemos trazar una actividad relevante de blogs que hablan de lo público desde 2006 (aunque existen pioneros anteriores). Tras 7 años de conversación, merece la pena que analicemos lo que ha pasado y orientemos lo que queremos que pase a partir de ahora y cómo los nuevos canales de comunicación orientarán esta labor de la blogosfera con nuevas formas de conversación.


¿Contamos contigo?

miércoles, 5 de junio de 2013

Cualquier sistema que montéis sin nosotros, será derribado

Ando últimamente dándole vueltas a qué hacer cuando la participación fracasa, que también ocurre y por diversos motivos que suelen incluir el cómo se entiende y cómo se lleva.

¿Qué hay que hacer con la participación? ¿Dejarla morir? ¿Cerrar oficialmente los canales? 

Este tema es complejo pues quien se ha visto llamado a la participación y entusiasmado con la idea, suele seguir participando aunque vea como el canal se va cerrando, suele seguir intentando que la voz de los implicados y afectados sea tenida en cuenta aunque quien debía escuchar se dé la vuelta y se aleje.

¿Se les debería informar formalmente de que ya no serán tenidos en cuenta de la forma que se entiende la participación en un gobierno abierto?

Pensaba si no había que asumir que sí se pueden establecer sistemas y estructuras sin escuchar ni tener en cuenta las voces de quienes deben sostenerlas desde abajo. Aunque no se pueda decir públicamente de forma tan cruda, desde luego.

Y, coincidió que me daba un paseo por el blog de @tonapou, que os recomiendo, y encontré esta entrada, como homenaje póstumo a Constantino Romero en el que declama un poema de Leonard Cohen que, como bien dice Tona, llama a la sublevación.



Cualquier sistema que montéis sin nosotros
será derribado
Ya os avisamos antes
y nada de lo que construisteis ha perdurado
Oídlo mientras os inclináis sobre vuestros planos
Oídlo mientras os arremangáis
Oídlo una vez más
Cualquier sistema que montéis sin nosotros
será derribado
Tenéis vuestras drogas
Tenéis vuestras Pirámides, vuestros Pentágonos
Con toda vuestra hierba y vuestras balas
ya no podéis cazarnos
Lo único que revelaremos de nosotros
es este aviso
Nada de lo que construisteis ha perdurado
Cualquier sistema que montéis sin nosotros
será derribado

(Leonard Cohen)

jueves, 23 de mayo de 2013

Teletrabajo en la administración. El difícil encaje de la flexibilidad

Recientemente hemos impartido un curso sobre teletrabajo a los responsables de la Universidad de Zaragoza. El curso ha dejado de lado las herramientas colaborativas para centrarse en los aspectos de gestión sobre los que es necesario reflexionar a la hora de implantar el teletrabajo en una unidad.

No es que los aspectos técnicos sean poco importantes, que no lo son, pero se ha considerado prioritario  para extender el teletrabajo incidir primero en los aspectos organizativos porque el cambio cultural siempre es más lento y necesita mucho más "mimo" que aprender a conectarse a una red privada virtual o compartir la documentación.

Aclarado esto, os comentamos algunas ideas-fuerza que se han trabajado estos días.

Pacto entre caballeros. Esta frase resumen la falta de normativa/legislación aplicable al teletrabajo. Lo más significativo es el RD 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral que modifica el art 13 del Estatuto de los Trabajadores y asegura ciertas garantías para el trabajador a distancia, pero que nadie espere encontrar una normativa detallada del tema.

Beneficios para ambas partes. Sin duda los beneficios para el trabajador son muchos, pero es necesario que el responsable vea en la flexibilidad también un beneficio para la unidad y desde luego el teletrabajo no es, ni debe ser tratado como una reducción de jornada.

La autonomía es una fuente de motivación intrínseca, y en ese sentido la autonomía en el tiempo y lugar de trabajo es una oportunidad de introducir en nuestros entornos nuevos factores de motivación. Para explicar esto nos apoyamos en lo que ya es casi un clásico, Dan Pink y su sorprendente verdad sobre lo que nos motiva

El asunto más complejo es el referente a medir el trabajo. En este punto tenemos que agradecer a @jmraventos lo que nos ha enseñado manteniendo la referencia de Deming respecto a que las medidas deben derivarse del trabajo. Hemos reflexionado también sobre la gestión por objetivos y el peligro que supone marcar unos objetivos que hacen que se pierda la mirada sistémica. Vimos por qué actuar sobre una parte del sistema introduce desequilibrios.

En este punto hicimos reflexionar a los participantes sobre los métodos de medida que emplean en la actualidad. La realidad es que en muchos casos se tienen más medidas de lo que a priori puede parecer. En las unidades saben por ejemplo cual es el número de consultas y reclamaciones recibidas o cual es la carga de trabajo que corresponde con el calendario académico. Se trata de normalizar esas medidas desde el punto de vista de lo que es valioso para el usuario.

En cualquier caso, las medidas siempre deben ser proporcionales y tener muy presente que la relación con el teletrabajador debe estar basada en la confianza. Tal cual.

Por último pudimos tratar aunque muy superficialmente aspectos relacionados con la organización del trabajo: la importancia de establecer grupos de trabajo con una misión y metas comunes y hasta utilizamos un tablero kanban en un guiño a las metodologías ágiles y a @tolivern para recapacitar sobre la importancia de hacer visible la evolución del trabajo.



El curso y en general la implantación del teletrabajo es una excelente oportunidad para reflexionar sobre muchos temas que van mucho más allá del lugar donde se realiza el trabajo y desde luego es una ventana que deja entrar una soplo de flexibilidad en un entorno como el de la AAPP que tan dificilmente se adapta a los cambios.

Foto de Victor1558

lunes, 15 de abril de 2013

Cuotas y representación

Gracias al club de opinión La Sabina pude disfrutar de un coloquio con Pilar Andrade, Carmen García y Valle García.

En este coloquio de lujo, que hablaba de empresarios y emprendedores y daría para varios post, sobre todo la parte de cómo la administración puede favorecer el emprendimiento, también se mencionaron las cuotas de participación.

Mi opinión no ha sido nunca favorable a las cuotas.

Cuando me hablaban de gobiernos que había sido francamente dificiles de formar para cumplir esa cuota del 50% de mujeres pensaba que, en realidad, lo que se había conseguido es que, los hombres que formaban ese gobierno, habían demostrado de veras su valía.

Ahora sé que me equivocaba. No es cierto que en los gobiernos o en los equipos se escoja siempre a los mejor preparados para el puesto. Hay numerosos estudios que avalan que preferimos elegir como colaboradores a nuestros compañeros de carrera o de  mili por encima de las competencias profesionales necesarias.

También tengo un compañero contrario a las cuotas que siempre ha dicho que por qué no se fijaba una cuota para calvos, gordos o feos.

Gracias a estas intervenciones sé que mi compañero no iba desencaminado. Lo que se habló en el debate es porqué decir que tiene que haber un mínimo de un 40% de representación femenina. Por qué no hablar que ambos sexos deben estar representados.

¿Por qué no exigir gobiernos formados para representar al conjunto que representan? Que el porcentaje de mujeres, discapacitados, gordos o calvos se vea reflejado en el gobierno. Que no tengamos gobiernos que no representen todas las sensibilidades, capacidades y potenciales de sus estamentos.

¿No queremos que todas las voces sean escuchadas? ¿Por qué no legislar para asegurarnos que todas las voces tengan la suficiente potencia?


Cuando trabajas en el campo técnico te parece impensable tomar una decisión que afecte al conjunto del servicio sin consultar con todas las especialidades técnicas que lo representan. Y es por eso que se eligen responsables de cada rama para participar de este tipo de decisiones.

Otro de los argumentos que se utilizan en contra de las cuotas es la tristeza de acceder a un puesto de responsabilidad únicamente por ser mujer. Bien, pensemos en una empresa o una administración donde, en los estamentos inferiores, la representación de los sexos no es llamativamente dispar. Que ninguno de los sexos esté por debajo del 40%. En este caso, la selección de personal, habría que haberla hecho francamente mal para que entre uno de los dos sexos no haya nadie capaz de asumir esa responsabilidad.

Es decir, en aquellas empresas o administraciones, donde los puestos de responsabilidad no representen (en todos los ámbitos) la disparidad o la variedad de sus miembros, lo que hay que preguntarse es ¿De verdad no hay nadie lo suficientemente competente en ese rango? ¿Por qué?

Las cuotas son forzadas. No hay duda. Pero igual que es forzado, en una escalera con un par de siglos de historia, poner una rampa. Pero si no hacemos ese esfuerzo. Si no rompemos con esa tradición histórica. Si no rompemos esa "armonía arquitectónica", nos estamos dejando algo muy valioso fuera. Y sí, hablo de las personas en sillas de ruedas pero también de las mujeres.

domingo, 31 de marzo de 2013

Quiero ser "conserja"

Esta frase, como chascarrillo, "Quiero ser conserja" la usaba en los momentos de mucha tensión. O en los que te chocabas contra algún muro intentando integrar alguna mejora. O cuando llegaba a casa con un montón de trabajo pendiente que tenía que estar hecho para el siguiente día y una familia que atender. Y eso, día tras día.

Pensaba en el hecho de que tener un puesto con muy poca responsabilidad y que termina cuando termina el horario, aunque fuera a costa de cobrar menos, no tenía que estar nada mal.

Afortunadamente, tengo una amiga que sí trabaja de conserje. Quedamos a tomar café y, sin decir yo nada, me contó lo siguiente: Que estaba harta de ver cómo se despilfarraba en determinadas acciones y se cansaba de proponer a unos u otros cambios que mejoraran la gestión; Que discutía con su pareja cuando, fuera de su horario, en casa, la veía trabajado en una hoja de cálculo intentando cuadrar horas y guardias para que sus compañeros pudieran conciliar; Que se llevaba las preocupaciones de casa al trabajo y no era capaz de desconectar.


Me dió una gran lección. Tendemos a pensar que los puestos de "menor reconocimiento de la responsabilidad" no la tienen. Y no es cierto. La tienen, tienen responsabilidades. En diferente ámbito o alcance. Los problemas se repiten pero con diferentes actores y escenarios.

Y no creo que los niveles superiores no tengan también el mismo problema: No se conocen sus funciones, ni sus problemáticas ni sus implicaciones. Pero, segurmente, podrán quejarse de lo mismo.

Acercarse a todos los puestos y conocer sus problemas, necesidades y caracteristicas permiten una organización coherente. Un verdadero equipo.

Pero para eso es necesario permitir el diálogo y la convivenvia. Abrir canales, permitir la integración a todos los niveles. Invitar a las personas más elevadas en la jerarquía a participar de reuniones y toma de decisión en niveles intermedios, a consultar a los implicados y afectados de los problemas generales.

Por ejemplo, avisar al servicio de recepción de una mudanza o de que se está esperando a algún servicio de mantenimiento o algún cambio organizativo puede evitar varias llamadas, errores, molestias a otros equipos, ... Pero, también, comunicar a todos los niveles las implicaciones para la dirección de ciertas acciones o riesgos de algunas líneas de actuación.

Es hora de que todos seamos conserjes.

martes, 26 de marzo de 2013

De Espaldas a la Educación Superior

El texto que cito a continuación ha sido publicado en "EL Heraldo de Aragón" el sábado 23 de Marzo. En él reflexiono sobre como el informe de la comisión para la reforma universitaria prima la investigación, hasta un extremo que resta valor peligrosamente a la docencia.

En realidad lo que hay detrás de esto es que el fin lícito de fomentar la investigación se ha convertido de facto en un castigo a la actividad docente.

Cuando valoras y premias la carrera profesional de alguien en función de unos objetivos, obviamente se esfuerza por cumplirlos. Centrar los objetivos en el ámbito de la investigación va extendiendo un cambio sutil en la forma en la que los mismos profesionales dejan de valorar la importancia de su actividad educativa.





La creciente preocupación por la educación va más allá de su dotación económica. Nos importa y mucho su calidad: conocemos el modelo finlandés, a Ken Robinson y el programa “cuestión de educación” batió records de audiencia. Sin embargo parece que la importancia que la sociedad le otorga a la educación se diluye al llegar a la educación superior. Al menos eso deja entrever el informe que la comisión para la Reforma del Sistema Universitario hizo público recientemente.
Los ejes de actuación de la Universidad son enseñanza, investigación y transferencia de conocimiento. Además en este mundo global y competitivo la Universidad se suma a la carrera de los rankings y para ello fomenta la investigación.
En este contexto, la reforma propuesta incide en la valoración de la investigación hasta un extremo que lleva a desdeñar la repercusión de la actividad docente.
El informe admite que la docencia como transmisión y generación de conocimiento es lo que justifica la existencia de las Universidades. Esta idea es fundamental. Lo que hace que las Universidades no sean el CSIC o cualquier organización investigadora es la vocación de transmisión de conocimientos. Las Universidades tienen la responsabilidad de formar a la sociedad, el CSIC no.
Es por lo anterior que cuesta no cuestionar algunos enunciados que atacan el papel de la Universidad como garante de la enseñanza superior.
Se propone evaluar la calidad de las Universidades en base a innovación y dejar de lado la “supuesta calidad de la docencia” a la vez que plantea un baremo en la evaluación de los docentes incrementando “muy considerablemente” los méritos por investigación y transferencia y reduciendo los de docencia. Es decir, la enseñanza en todos sus ámbitos deja de ser valorada.
Justifica esta medida en que la investigación acumula conocimientos y por tanto mejora la docencia per se.
Es llamativo que esta afirmación no está avalada por datos, queda en el terreno de lo opinable. ¿Vamos a reformar el Sistema Universitario basándonos en opiniones? Midamos el resultado final, la mejora efectiva de la docencia, no el supuesto medio para conseguirlo. Además si la evaluación docente que se hace actualmente no es adecuada que se estudie y formule otra.
Por otro lado el RD 14/2012 introdujo una reforma en la dedicación docente. Las horas de clase se ven reducidas en función de la investigación. La docencia se convierte en una sanción a los poco trabajadores.
El modelo da por hecho que el buen investigador es buen docente y libera a los buenos investigadores de la docencia. En esta lógica los buenos docentes dan menos clases.
La realidad es que premiar la investigación se convierte de facto en un castigo a la actividad educativa y que garantizar la mejor preparación ha dejado de ser una prioridad.

Un sistema de méritos que aleja a la Institución de lo que le da sentido es más que cuestionable. Es más, cuando una organización se aleja de aquello que justifica su existencia, su futuro no puede ser muy esperanzador.

domingo, 10 de marzo de 2013

Pacto de sangre con el CEO

El 2 de Marzo participé en el segundo taller de Niels Pflaeging en Barcelona. Si en el primer taller vimos qué habría que cambiar en las organizaciones, esta vez nos juntamos para estudiar cómo: "CHANGE CLINIC", una radiografía clínica sobre el cambio.

No voy a hacer un resumen del taller. Casi es más fácil hacerse una idea con los tweets del día.  Lo que sí me gustaría hacer aquí es una reflexión de algo de lo que allí se habló relacionándolo con el cambio en la administración.

Si tuviera que resumir la sesión en una frase sería ésta: transformar una organización es un proceso colectivo que además debe estar avalado por el poder formal.

Os doy alguna pista más con tres ideas:

1.- El cambio en los sistemas complejos no se controla sólo puede influenciarse positivamente. Por cierto, que nadie dude de que las AAPP son sistemas muy complejos.

Esto es lo que viene a decir Niklas Luhmann respecto a que el cambio en los sistemas se produce a través de intervenciones: una intervención genera una reacción en el sistema que debe ser observada antes de realizar la siguiente intervención en un ciclo iterativo de intervenciones y observación. Niels utilizaba una traducción muy descriptiva "irritar el sistema".

A los INprendedores que pobláis la administración eso de irritar os suena ¿no? La moraleja es "desconfía de los recetarios cerrados con resultados garantizados", incluso esta otra: "la fórmula para cambio en una organización no necesariamente funcionará en otra".

2.- No hay cambio sin alianza con el poder formal, al menos no cambio entendido como una transformación de la organización. Esta misma idea la expresa JM Raventós utilizando una frase de Myron Tribus "si no cambiamos la manera en que piensan los líderes, no cambiará nada".

Vale, ya sé que la gran mayoría que haya leído hasta aquí en estos momentos está arrugando la nariz, pero lo cierto es que nos guste o no, la transformación viene del cambio de modelo mental y más concretamente del modelo mental de quien tiene el poder formal.

El cambio desde abajo es posible, existen las revoluciones, pero controla tus expectativas.


3.- El sentido de urgencia es lo que hace que una organización realmente cambie. 

El primer paso no es diseñar una solución, es tener/crear una necesidad racional y sobre todo emocional de cambio. Se trata del sentido de urgencia de John Kotter que además debe compartido por todos. ¿Cambiar tu entorno de trabajo es para ti un desafío emocional? ¿Y para los que te rodean?

Éste es desde mi punto de vista el punto más difícil que además es el de partida. El sentido de urgencia no es insatisfacción individual y tampoco tiene que ver con identificar el problema con las personas (ni siquiera con el jefe). Caer en alguna de estas dos "trampas" supone un gran consumo de energía y la vamos a necesitar.


Con todo esto me permito dar 3 consejos a esos INprendedores que pasáis por aquí:

  • No hay un camino lineal ni una receta. Simplemente observa lo que pasa cuando "irritas" al sistema y actúa en consecuencia.
  • Haz un pacto de sangre con tu CEO. Ponte tus mejores galas y cuéntale a tu jefe lo que buscas. Le necesitas.
  • Mientras ese jefe visionario aparece, trabaja tu entorno. Transforma la insatisfacción individual en sentido de urgencia compartido.


Nota: La imagen es parte de "Heroes of Leadership. The men and women who advanced organizational thinking in theory and practice"