Enamorarse en el trabajo

No soy consumidora de noticias de corazón pero tengo un par de kioskos de camino al trabajo. Por eso leo titulares de este tipo de revistas y, para mí, algunas historias se resumen a "Pepa enamorada de Pepe: es maravilloso. Con él todo son sorpresas. No sabes qué ocurrirá al minuto siguiente", meses más tarde es "Pepa y Pepe esperan un hijo. Declaraciones de Pepa: Será un padre maravilloso, pasa horas con los juguetes que tenemos para el bebé" y, de repente, un día se anuncia "Pepa rompe con Pepe: Es un irresponsable, sólo quería estar de fiesta y no asume que es padre". Para mí era evidente que, con ese perfil fiestero e improvisador, no iba a convertirse, de la noche a la mañana, en un hogareño señor que respetara fielmente los horarios de su niño. ¿Estaba anunciado el fracaso?

Y, sorprendentemente, estos fracasos también los veo en la administración pública. Sí, sí, romances y rupturas, anunciadas. Como lo oyen.  He visto miles de veces como perfiles directivos llegaban y experimentaban el desamor con el grupo de funcionarios que les "tocaba" dirigir. He visto enamorarse de un innovador y acabar rompiendo porque reclamaba tiempo para pensar, estudiar o crear. He visto flirteos con personas trabajadoras y obedientes que han terminado porque la hormiguita no tenía iniciativa o se responsabilizaba.

Si tienes que trabajar con un equipo podría pensarse que lo ideal sería seleccionarlo a medida. Esto parece factible en la empresa privada pero tampoco es así. En la privada tienes el equipo que te puedes pagar. Y, en la administración pública, el equipo que, por méritos y capacidad, se ha conformado. Claro que, indudablemente, con los problemas propios que conlleva el sistema: rigidez, inmovilidad, ausencia de incentivos,...

Eso, en la época de bonanza, se resolvía con figuras como los asesores o con subcontrataciones que disimulaban la falta de afinidad entre estos extraños matrimonios. Pero la crisis ha llegado. Y ahora, estamos los que estamos y somos los que somos.


¿Cómo lidiar, entonces, con ese equipo "no deseado"? Enamorándose. Pero haciéndolo de una forma madura, conociendo las luces y aceptando las sombras como parte de esa potencia.

Fuente http://abrazosgratis.com

Los perfiles más innovadores no pueden convertirse en hormiguitas obedientes. Y, si lo hicieran, perderían su riqueza para el grupo. Pueden aportar ideas nuevas, cambios que mejoren u optimicen pero eso supone que también cuestionarán, exigirán tiempos de búsqueda de soluciones,... Las personas obedientes y trabajadoras lo son porque se sienten más cómodas desarrollando las directrices de las que otros se responsabilizan. Pero suelen ser diligentes con sus tareas y se cansan más tarde del trabajo tedioso o repetitivo. Las personas críticas son incómodas pero también ayudan a percatarse de problemas que el entusiasmo con una idea no deja ver. Los que están encantados con probar nuevas herramientas y adoptar nuevos modelos de gestión suelen necesitar retos constantemente para mantener la atención. Hay que aceptar y valorar cada perfil, su riqueza y lo que puede aportar al grupo. Descubrir todo lo positivo y, asumir los rasgos propios de cada trabajador como parte de su potencial.

Quizás el secreto esté en que, aunque sin ninguna duda, hay que tener proyectos y objetivos, antes de llevarlos a cabo es necesario estudiar y valorar el equipo humano que va a participar. Como dice la cita: "Con estos remos, hay que llegar a puerto". Quizás haya que revisar el puerto o seleccionar la ruta más adecuada para la tripulación. Pero siempre, valorar los remos. Son los que van a llevar el barco a su destino.

Y a tí, ¿Te pagan para pensar?

No es patrimonio único de la administración frases como "A tí no te pago para pensar" o "Tú céntrate en tu trabajo y déjate de tonterías". A mí me ha tocado encontrarme con la incomprensión de no valorar el interés de un congreso o de una jornada.

Por ejemplo, solicité acudir al tercer congreso de ciudadanía digital y resultó "escandaloso" que pretendiera acudir a un congreso en el que, además de hablar de open data o de innovación en la administración o de educación 2.0, hubiera contenidos sobre música, motor o cine.

Es cierto que escuchar la ponencia de Jody Orsborn  (@whenyouawake) "Música, redes sociales y publicidad, ¿el trío imposible?" podría, a priori, no tener nada que ver con mi trabajo. Pero ahí estuve, con mis dos moscosos, y nos contó en esa charla la evolución de la descarga de música al streaming. Tras esta fué la de David de Miguel (@welearning_es) "Estrategias reales para implantar tabletas en las aulas". Esta presentación sí estaba relacionada con mi trabajo pero no paraba de rondarme una idea. No hacía más que saltar de una charla a otra. Streaming, aulas digitales. Streaming, contenidos para la educación,....

Lo que se me ocurrió tras escuchar ambas charlas fué ¿Por qué en educación digital los profesores suben los apuntes para descargarse los alumnos y luego se borran?

Pensadlo, normalmente, en los estudios universitarios, guardamos los apuntes (antes en folios llenos de polvo ahora en soportes digitales) pero, una vez que vas a consultarlos, están obsoletos. ¿Por qué no mantener una versión actualizada de la asignatura y que siempre pueda descargarse por parte de los alumnos que la cursaron?

Es decir, si como universitario estudias Medicina, siempre podrías tener acceso a los apuntes de anatomía I actualizados. Podría ser un servicio para egresados, esos alumnos que ya han terminado sus estudios, del que obtener, incluso, rentabilidad económica. Como en la música, vaya.



No sé si esta idea es buena o mala, si es viable o no. Pero no he podido contársela a nadie en mi trabajo.

Hace dos días estuve en el Entrepreneur talk ahí, la mezcla fué entre la propuesta de equipos distribuidos de Alfonso Romay (@AlfonsoRomay) y la de Paola Fatás (@PaolaFatas) de llevar el "Know why" a las empresas.  Fué terminar de oír ambas y pensar... ¿Por qué no llevar el "know why" a la gestión de equipos? ¿Por qué no tratar de establecer causas que hay tras determinados comportamientos humanos? Y, al revés, ¿Por qué no identificar qué trato necesitan las personas para mejorar en ciertos campos? Es decir, sabemos que se trabaja bien bajo estructuras melocotón en la empresa pero ¿Es así para cualquiera? ¿Sólo para un determinado perfil? ¿Cuál? ¿Qué debería trabajar un CEO si quiere que su equipo mejore en cohexión?

Ocurre lo mismo, no sé si es una tontería. No sé si es viable. No sé si ya se trata. Pero acudiendo a estos entornos, escuchando otras voces, se reflexiona, se "piensa".

Si estás leyendo esto y eres responsable de un grupo de personas, seguramente querrás que te ofrezcan soluciones imaginativas (sobretodo en estos momentos de crisis) o que piensen en formas de negocio o de atención más rentables o eficientes. Entonces, plantéate si les estás dando suficientes herramientas para permitir la creación, la innovación. Y plantéate que, probablemente, no conozcas a ningún responsable que piense que no lo hace pero haberlos, haylos. ¿No quieres ser uno de esos? En ese caso siempre viene bien preguntar a tus empleados "¿Tenéis el suficiente acceso a foros de innovación?".

Si estás leyendo esto y eres de los que te gustaría derribar esa barrera de incomprensión hacia la riqueza de participar en un congreso, no sólo por las charlas, si no por los ricos intercambios de pasillo, por la recarga de motivación que supone o por los nuevos contactos e ideas, cuenta tus moscosos, vacaciones o cualquier otra fórmula. Si puedes, acude. La riqueza no sólo es para tu trabajo, es personal. Siempre te ayudará a sentirte bien. Y, si no puedes aplicarlo, búscate dónde volcar tu energía: colaboraciones en red, un blog, grupos de discusión,... En definitiva, cualquier fórmula que sí aproveche tu riqueza, que te permita crecer.